恋爱经历、时长,不属于《劳动合同法》规定的“与劳动合同直接相关的基本情况”。如果求职者没有主动公开的意愿,招聘企业就无权要求提供。
近日,江西南昌一公司要求应聘者登记恋爱经历,被指侵犯应聘者的隐私。南昌市人社部门回应称,企业已知错并致歉,也已更改了应聘登记表格。
求职者在应聘时,往往都要填写相关个人信息,这家公司却还要求求职者填写“谈过几次恋爱”和“最长的一次多久”两项信息。公司相关负责人称,这是为了考察情商,“有恋爱经历和已婚女性业务会比较好”。且不说这样的招聘逻辑是否站得住脚,要求公开恋爱经历明显已经越界,侵犯了求职者的隐私。
招聘企业想要获取求职者尽可能多的个人相关信息,以全方位地了解其为人,提高招聘的科学性,其实无可厚非。但获取的信息必须跟工作有高度的关联性,这是最起码的隐私底线。
像恋爱经历、时长,本身就是求职者相当敏感的私人信息,不属于《劳动合同法》规定的“与劳动合同直接相关的基本情况”。如果求职者没有主动公开的意愿,招聘企业就无权要求提供。
而且,招聘企业收集恋爱信息,以此为由区别对待求职者,还涉嫌歧视,损害了就业公平。
可能在企业看来,求职应聘是自由市场,企业公开招聘的信息填报需求,求职者如果不愿意提供可另谋他路。然而在现实中,求职者和企业的关系并不是绝对平等的。为了顺利地找到工作,求职者迫于压力可能只能牺牲隐私,所以以此论证“猎奇”招聘的正当性并不合理。
事实上,《民法典》也对个人隐私有明确的规定:“任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权”。
随着舆论发酵,在人社部门的及时介入下,该公司整改并为此事道歉。不过要看到,此事暴露出来的法律意识淡薄问题绝非个案,类似侵犯劳动者合法权益的现象并不少见。
比如同样是在隐私层面,有的企业为了压缩经营成本,在招聘时会刻意打探求职女性的婚育状况,甚至将妊娠测试作为入职体检项目,以此作为依据,将一些女性涤荡在招聘大门之外。
现在不少求职招聘是通过网络平台进行,而网络平台收集的求职信息,一方面存在着过度收集的情况,另一方面,还存在着泄露的风险。像去年58集团旗下的“速聘58赶集网招聘”平台,就因为私自收集个人信息、私自共享给第三方而被工信部通报。
在求职应聘过程中,不管是过度收集不必要的个人信息,以此进行差别化、歧视性录取,还是对求职信息未能妥善保管,都损害了劳动者的合法权益,并且为一些地下信息倒卖的黑产提供了土壤。
不管怎么说,在职场领域,个人信息保护的相关规定,必须得到严格的贯彻落实。任何企业的招聘行为,都得符合法律要求,既不能收集和工作无关的信息,对收集的个人信息,也得做好保密、保管工作。
某种程度上,招聘过程中的隐私管理,其实也是考验企业的经营管理规范,为了企业的自身利益而无视隐私边界,这样的企业恐怕很难走远。
红星新闻特约评论员 熊志
编辑 汪垠涛
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