法院认定工伤的判决，针对的是违法的企业管理者和企业，合法经营管理的企业大可不必杞人忧天
跟人互殴，被打到肋骨骨折，这能算工伤吗？据《劳动报》报道，白某是一公司员工，担任负极压片工一职，苏某是白某上级主管，两人平时并无矛盾。两人因为领取极片的数量问题发生口角。苏某先动手用拳头打了白某胸口，继而双方发生互殴，导致白某受伤，经医院诊断为头部外伤及全身多处外伤，左侧第4肋骨骨折。事发后，苏某被公安机关给予行政拘留五日的处罚。
白某向当地人社局申请工伤认定，人社局不予认定。白某不服，申请行政复议。当地市政府作出《行政复议决定书》，认为白某属于因履行工作职责而受到暴力伤害，决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令人社局在法定期限内对白某的工伤认定重新作出处理。公司不服《行政复议决定书》，向法院提起行政诉讼，一审二审法院均驳回公司的诉讼请求。
实话说，这个结果可能与不少人的认知不太契合。所谓工伤，顾名思义是工作时发生的疾病或者受到的伤害。翻看《工伤保险条例》，明确规定了应当认定工伤的情形，包括“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”等七种情形，以及视同工伤的三种情形。员工和领导互殴这样“辣眼”的情形，似乎不搭边，怎么能认定为工伤，继而获得法定的医疗救治和经济补偿呢？
具体情况还需具体分析。从时空条件看，两人发生冲突的时候，毫无疑问“在工作时间和工作场所内”，更关键之处在于，这种互殴行为与履行工作职责具有高度的关联性。据报道，苏白两人平时并无矛盾，之所以发生口角和肢体冲突，是因为领取极片这样的工作事务引起。倘若不是履行工作职责，苏不会批评白，也不会出现后来的极端问题。故而，白某负伤符合“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”情形，理应认定为工伤。
朴素的理解中，员工与领导互殴，本是一件双方都有过错的事情，到头来法院怎么支持了其中一方？仔细审视这起冲突，苏某作为领导管理批评下属，原本很正常，但“先动手用拳头打了白某胸口”，将矛盾升级，继而导致双方互殴，并将人打伤，很明显存在过错。公安局给予苏某行政拘留五日的处罚，让苏某就这起纠纷承担行政法律责任，也说明了这并非寻常的“互殴”事件，实质是一方殴打他人致伤的人身伤害事件。法院认定白某构成工伤，这也是对受害者的救济和慰藉，并非是“谁受伤谁有理”。
或许有人会担心，如此判决会不会影响企业的正常管理。一码归一码，法院的认定工伤判决是基于苏某的过错，并非空穴来风。苏某作为企业管理者，本应理性处理工作中遇到的矛盾问题，却与被管理对象发生口角；本应维护劳动者的合法权益，却先动手打人激化了矛盾，如此不讲制度抡拳头的粗鲁做法，乃是现代企业管理的“大忌”。法院认定工伤的判决，针对的是违法的企业管理者和企业，合法经营管理的企业大可不必杞人忧天。
企业管理，须守法为先。领导与员工，只是管理身份的不同，并不意味着一方拥有殴打他人的特权。透过这起纠纷，不仅折射出相关企业管理方式粗放，更暴露了部分企业领导法治素养欠缺，法律给员工撑了腰，而企业也应从中反思警醒。
红星新闻特约评论员 阳晨
编辑 赵瑜
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