不越界的企业文化才能得人心

最近，职场花名作为企业文化的一个现象，引起广泛争议，“托尼”“佩奇”“鼠小宝”……工作中使用花名而非本名，企业意在进行扁平化管理，增强员工对企业文化的认同。但若企业文化背离了尊重和自愿，容易沦为裹挟员工的软性约束，也让员工极度反感。

近年来，各类畸形企业文化屡见不鲜。有企业要求员工围绕董事长讲话写800—1000字的心得体会，超字或不足字数均按5元/字罚款，最高处罚金额达6990元；有企业让员工趴地喊口号迎接领导，被批无视人格尊严；还有企业规定员工恋爱要主动报告，未经同意办理离婚将予以开除，严重挤占个人私域空间。

企业文化，究竟应该如何健康发展？

推行花名，本质上是将文化设计嵌入品牌传播，是部分企业的常见做法。专属称谓在企业初创阶段有助于提升团队凝聚力，也是企业以特殊形式补充品牌记忆点的营销延伸，在特定场景下具有一定的传播意义。

但企业文化创新，不是没有底线的“自由”创作。若缺乏对人的尊重，再新鲜的形式也只会适得其反。企业虽然强调相关要求“非强制”，但全员统一的环境下个人存在隐形压力，所谓的自愿包含被动退让，属于“软性强制”。把企业符号凌驾于个人意愿之上的做法，漠视了员工的人格尊严和自主选择权，难以真正凝聚人心。

更应注意的是，这种过度强调统一、形式化的文化强制行为，可能造成员工抵触心理、削弱团队凝聚力，还存在不少法律隐患。相关法律专家表示，工作中使用花名沟通，一旦发生劳动纠纷，将导致双方举证困难，影响劳动关系认定、工资追索、工伤理赔等权益的实现，还可能违反《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》对用工信息真实的强制性规定。

企业文化的最大价值是凝聚人心、传递理念。这必须对人给予充分尊重，不仅尊重员工的人格尊严，还要尊重消费者的人格平等等权利。有的企业“重形式轻内涵”，把文化创新变为符号化设计，追求话题、品牌等热度，却忽视文化落地的人文关怀。员工是企业发展的主体，企业文化需要为员工成长铺路，而不是捆绑个性。尊重体现在保障基本权利，不做强制性、标签化约束，让员工在认同的基础上参与企业文化的建设，在工作中获得归属感与价值感。

企业文化创新需要划定边界：不侵犯员工、消费者的合法权益，不违背公序良俗，不触犯社会、公众情感底线。对企业而言，与其花大价钱去设计形式，不如聚焦核心能力建设，完善员工福利保障、明确职业通道、提升产品和服务品质。唯其如此，企业文化才能发挥凝聚人心、赋能发展的作用，才能成为企业行稳致远的精神支撑。

图片由AI生成

企业文化创新无可厚非，关键是要兼顾创新和尊重。以职场花名为例，有的企业为体现国际化元素，以英文名称呼同事，拉近彼此间的人际关系；有的企业钟情“武侠风”，暗含用浪漫、侠义等为务实精神添彩；有的企业从自然万物、经典典籍中汲取灵感，或用“星辰”“山海”，或以“知行”“守拙”传递理念。这些共同点，就是始终坚持以人为本，不强制、不冒犯、不越界。

企业文化是企业精神的外化表征，其生命力不在于形式的标新立异，而是能否与时代价值、人们情感相契合。脱离人文设计的企业文化，看似增加了话题度，但最终可能适得其反，伤害品牌信誉和社会信任。

归根到底，企业文化创新不是自说自话，尊重个体，尊重人性，才更具温度、辨识度和影响力。