从A公司跳槽到B公司后，上海一名商业分析师邓云被指违反竞业限制，一审被判返还补偿金并支付违约金合计超过百万元。
针对上述判决，邓云表示已提出上诉。“我没有泄露任何商业秘密，两个公司没有任何业务上的重叠，更不可能谈到竞争。”他进一步表示，即使需要赔付，也希望能够下调违约金额，“之前出台过政策，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍，现在的赔付金额太高了。”
3月24日，九派新闻联系A公司回应，截至发稿未获回复。
北京市京师（武汉）律师事务所律师余昊接受九派新闻采访时称，邓云跳槽的公司是否违反竞业限制，法院仍需实质审查两公司是否存在现实竞争关系。即使协议中列明了B公司，但协议名单不等于构成竞争关系。
湖北赋兮律师事务所律师游盼指出，根据人社厅关于《企业实施竞业限制合规指引》第十四条，违约金的数额应根据劳动者可能造成的经济损失、企业支付的经济补偿数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。“虽然上述指引是指导性文件，无法律强制力，但已成为司法裁判的重要参考。”
【1】曾被要求赔付300万元，劳动仲裁调整为102万元
2026年3月，邓云收到了与某信息技术（上海）有限公司劳动争议的一审判决，法院判决邓云因违反竞业限制被要求退回竞业限制经济补偿93840元并支付相应赔偿92.7万元。
一审法院判决结果。图/受访者提供
2021年7月，邓云入职A公司，担任商业分析师一职。工作三年后，他准备跳槽。
判决书载明，邓云入职时签署的劳动合同上的竞业限制公司包括B公司。邓云表示，“劳动合同虽然写了两页纸的竞业公司，但劳动合同上也写了具体竞业以离职收到的竞业协议为准。”
员工离职前需签署一份《履行竞业限制义务的通知》，他此前了解到，“通知里的竞业清单随时会变，每个人清单都不太一样，但是大体差不多。”他跳槽前特意询问了离职的同事，“他们的竞业清单上都没有（B公司）。”因此，邓云收到B公司入职通知后向原公司提出了离职。
但邓云称，他在离职前的一天拿到了他的竞业限制清单，B公司在限制名单中。
据判决书内容，2024年9月23日，邓云签收《履行竞业限制义务的通知》，竞业限制行业范围增加了从事视频业务（含短视频）、直播业务，和从事人工智能（AI）、大模型。竞业限制期限为2024年9月25日至2025年3月24日，竞业限制补偿标准为每月税前15640元。
离职后，A公司按照竞业限制协议约定每月向邓云支付竞业限制经济补偿，金额为原告离职前每月固定工资的30%。协议内容还表示，若违反本协议规定，被告有权要求原告返还全部被告已支付给原告的竞业限制经济补偿，同时按照原告离职前税前年薪的5倍支付违约金。
判决书披露，2024年12月至2025年1月，A公司方曾多次拍摄到邓云持续性、规律性地刷门禁卡进入B公司的工作场所。2024年10月至2025年3月期间，A公司通过电子邮件和手机短信向邓云发送竞业信息收集通知，其未按约定履行就业披露义务，隐瞒离职后进入B公司的事实。
2025年6月，邓云被认定违反了竞业限制协议，他收到A公司寄来的仲裁申请书。邓云表示，当时仲裁申请书中载明需赔付年薪的5倍即300余万元。2025年8月，劳动仲裁结果判定邓云需向A公司返还补偿金并赔付违约金共计102万余元。邓云不服这一结果，提起诉讼。
【2】一审维持劳动仲裁裁决结果，当事人已上诉
邓云提供的法院判决书显示，邓云为原告，被告为某信息技术（上海）有限公司。企查查app显示，该信息技术（上海）有限公司是A公司在上海的核心主体公司。
邓云认为B公司与A公司不存在竞争关系。邓云表示，他的保密义务范围限于A公司生鲜业务商业分析数据、丽人及医美行业团购优惠券业务商业分析数据。被告约定的竞业限制范围过于宽泛，侵害原告就业权。被告与原告新入职的公司没有业务重合，且原告从事的付费视频数据分析与此前的工作内容不同。如果原告被认定违反竞业限制义务，被告约定的违约金畸高，被告未有任何经济损失，违约金应予以调整。
竞业限制协议内容。图/受访者提供
邓云接受九派新闻采访时表示，过于宽泛的竞业限制剥夺了正常劳动者择业的权利，“几乎想到的互联网公司都在上面，如果严格按照清单，我没有公司能入职了。我最后一天才拿到清单，不可能不来。每个月税后只有1万多元的补偿金，我还有房贷要还。”
A公司方辩称，双方签订《知识产权、保密和竞业限制协议》，原告离职前担任商业分析师。原告于2024年9月24日主动离职，并签署《履行竞业限制义务的通知》，但原告离职后入职B公司，且未履行就业情况汇报义务，严重违反竞业限制约定，故仲裁裁决金额并无不当。
2月28日，上海市杨浦区人民法院作出一审判决：本院对被告关于原告违反竞业限制义务的主张予以采信，原告应返还被告2024年9月25日至2025年3月24日期间已支付的竞业限制经济补偿93840元。根据公平合理原则，仲裁酌定原告向被告支付违反竞业限制违约金927000元，并无不当。
法院称，从双方提交的证据材料来看，A公司和B公司都存在视频、直播、互联网增值业务，双方存在业务交叉。原告离职当月便进入B公司工作，亦从事数据分析工作，对此原告在被告的要求下未予以披露。虽然原告主张其在B公司从事付费视频的数据分析，不同于其在被告处从事美容美发、医美团购券的数据分析，但原告就其在B公司的实际工作内容未向本院举证说明，应对此承担不利后果。
针对上述判决，邓云表示已提出上诉。邓云认为，视频直播只是工具，并不是业务的本身。不能由“都存在视频、直播、互联网增值业务”判定存在业务交叉。“任何一家单位、公司或者是企业如果有视频或者是直播，难道这些跟A公司都有业务上的重叠吗？”
邓云接受采访时说，“100万元不是一个小数，我没想到一审会维持原判。”他认为自己并未泄露商业秘密，“B公司和A公司没有任何业务上的重叠，更不可能谈到竞争。”他进一步表示，即使需要赔付，也希望能够下调违约金额。
游盼律师指出，根据人社厅关于《企业实施竞业限制合规指引》第十四条，违约金的数额应根据劳动者可能造成的经济损失、企业支付的经济补偿数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。“虽然上述指引是指导性文件，无法律强制力，但已成为司法裁判的重要参考。”
【3】律师：两公司是否存在现实竞争关系仍需实质审查
余昊律师告诉九派新闻，判断是否适用竞业限制协议有关键两点，一是员工是否属于竞业限制适格主体，二是公司之间是否存在竞争关系。
余昊分析称，“从能接触核心数据的层面来看邓云属于竞业限制适格主体，除非邓云能证明其接触的数据并非商业秘密。”《劳动合同法》第24条将竞业限制的人员范围严格限定为三类：高级管理人员（如经理、财务负责人等）、高级技术人员（如核心研发人员、技术总监等）以及其他负有保密义务的人员。人社部《企业实施竞业限制合规指引》第7条要求，对“其他负有保密义务的人员”必须提前告知理由并说明商业秘密具体内容。
“但邓云跳槽的公司是否违反竞业限制，法院仍需实质审查两公司是否存在现实竞争关系。即使协议中列明了B公司，但协议名单不等于构成竞争关系。”余昊提到，最高法曾发布第190号指导案例，在该案例中，法院确立了实质审查标准：“判断竞争关系应从竞业限制制度立法本意出发，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，应结合实际经营内容、服务对象或产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。”
游盼律师认为，如果竞业限制中约定企业范围过大，明显超过竞争范围，或者地域、期限明显不合理等，应视为限制劳动者的合法择业权。
余昊指出，邓云在离职前一天签署的协议可能存在程序瑕疵点。《合规指引》第7条，对“其他负有保密义务的人员”需提前告知理由并说明商业秘密具体内容。竞业限制协议属于劳动合同的特别约定，应遵循平等自愿原则。协议内容的重大变更（如新增竞业公司名单）需要双方协商一致，单方“动态调整”可能构成格式条款的滥用。
游盼表示，“在离职时单方面、临时性地扩大竞业限制范围，存在未尽到合理协商和提示义务的嫌疑。至于协议部分条款的效力，法院可能会结合条款本身是否对用人单位和劳动者显失公平，以及是否违反《劳动合同法》以及《企业实施竞业限制合规指引》等法律规定来予以认定。”
（邓云为化名）
来源：九派新闻
记者：徐玉婷