超龄劳动者向某在劳务合同约定期间被开除，他申请劳动仲裁介入，仲裁委员会以劳动争议主体不适格为由不予受理，随后他起诉公司索要赔偿金，被法院驳回。6月30日，大河报《看见》记者从裁判文书网获悉，重庆市云阳县人民法院公布了这起案件的民事判决书。
判决书显示，2025年5月15日，原、被告签订《劳务合同》，原告从事护卫工作，月工资1800元(法院认定)，约定合同期限1年。当时，原告向某属于达到国家规定的工人（男工人60周岁、女工人50周岁）的法定退休年龄人员。
2026年3月16日，被告所属负责组长通过电话，通知原告前往会计处办理工作交接，并明确告知原告次日无需再来上班。
2026年4月20日，原告向云阳县劳动人事争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请，请求裁决：被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金3800元。同日，云阳县劳动人事争议仲裁委员会作出渝云劳人仲不字〔2026〕第47号不予受理通知书，以原告作为劳动争议主体不适格为由，不予受理。
2026年5月6日，原告向某与被告某公司劳动争议纠纷一案在法院立案。原告向某向法院提出诉讼请求：1．判令被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金人民币3800元（计算标准：原告工作年限自2025年5月15日至2026年3月16日，共计10个月零1天，不满一年按一年计算，经济补偿为1个月工资，赔偿金为经济补偿的2倍，即2个月工资，按原告月平均工资1900元计算，合计3800元）；2.判令本案全部诉讼费用由被告承担。
据判决书，向某自述系年满63周岁的超龄劳动者，2025年5月15日他入职被告某公司，担任安保岗位，双方明确订立书面用工协议，接受被告的日常管理、指挥和工作安排，严格遵守被告的各项规章制度，按时上下班，认真履行安保岗位职责，被告按月向原告支付劳动报酬（月平均工资1900元），双方已形成事实上的劳动关系，符合劳动关系的核心特征。
他还主张，自入职以来，自己始终勤勤恳恳、任劳任怨，严格履行安保岗位职责，无任何违反被告规章制度、损害被告公司利益的行为，完全胜任安保岗位的工作要求。被开除当日，被告在未向原告说明任何合法辞退理由、未履行任何法定辞退程序（包括未提前通知、未说明解除依据等）的情况下，单方面解除与原告的用工关系，该行为已构成违法解除劳动关系。
被告某公司辩称，原告入职时已超法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，原、被告之间为劳务关系，不受《中华人民共和国劳动合同法》调整。原、被告劳务关系解除，双方权利、义务适用《中华人民共和国民法典》，双方在劳务协议中未约定单方解除劳务合同需支付赔偿金，原告诉求无法律基础。被告公司足额支付了劳务报酬，无恶意违约行为。综上，请求驳回原告诉讼请求。
法院认为，本案原告与被告签订劳务合同时已年满61周岁，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。故原告与被告之间系劳务合同关系，未建立劳动合同关系，双方的权利义务适用《中华人民共和国民法典》相关规定；双方的劳务合同约定了合同终止及解除情形，未约定单方解除合同需支付赔偿金。综上，原告请求按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付违法解除赔偿金，无事实法律依据，不予支持。
案件最终判决如下：驳回原告向某的诉讼请求。案件受理费10元，由原告向某负担。
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超龄劳动者权益保障新规今起施行，工资、休假等都有新保障。
人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）于2026年7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，重点保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
过去，部分超龄劳动者因已达到法定退休年龄，难以纳入传统劳动法律制度保护范围，在工资支付、休息休假、工伤赔付、劳动安全等方面容易出现权益保障短板。
《暂行规定》第八条规定，用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。
维权渠道方面，《暂行规定》明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议，适用劳动争议调解仲裁程序；其他争议可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位违反最低工资、工资支付、加班规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉。
来 源：大河报记者 翟钰洁
