8月18日，据上海高院，近日，上海市宝山区人民法院审结了一起因用人单位质疑劳动者病假真实性而引发的劳动合同纠纷案件。
2024年6月，唐女士因胸闷胸痛前往某二甲医院就诊，经有创检查后被诊断为冠状动脉肌桥、心绞痛。唐女士向公司提交了该院依规出具的病历、病假单等病假证明材料。
但公司却对唐女士的病假真实性产生怀疑，不认可二甲医院诊疗效力，要求她到指定三甲医院进行有创复诊。复诊医生结合诊疗规范认为，有创检查短期内不宜多次进行，遂结合病史及其他检查结果，出具“维持原治疗方案”的意见。
然而，公司仍不认可复诊结论，以病假证明不符合要求等为由，解除了与唐女士的劳动合同。唐女士遂申请劳动仲裁，仲裁机构支持了其病假工资及违法解除赔偿金的请求。公司不服该裁决，遂起诉至人民法院。
公司认为，唐女士的行为属于“泡病假”，未按公司管理要求提交三甲医院病假证明材料，构成旷工，符合合法解除劳动合同的要求。
唐女士则辩称，其就诊医院具备合法资质，病假证明材料开具符合规定，且已向公司提交并配合复诊，不构成旷工。
诉讼中，公司为证明其主张，委托案外人以唐女士亲属身份两次在不同的网上问诊平台进行“代问诊”，期间提供了唐女士的部分检查材料，最终得到了“病情不影响正常工作”“无开病假单必要性”的问诊结论，并据此否认唐女士病假情况的真实性。
宝山区人民法院审理后认为，劳动合同履行过程中，劳动者享有休息休假的权利，用人单位基于用工管理权，可对劳动者的休息休假申请进行审批、审核，但该权利的行使并非肆意，而应结合劳动者病假的具体情况，遵循社会主义核心价值观指引，以恰当、合理的方式进行。
本案中，唐女士提交的病假单由正规医疗机构依法出具，劳动者对合法登记医疗机构出具的病假证明享有合理信赖。公司以病假证明材料非三甲医院出具为由不予认可，并要求唐女士短期内重复进行有创检查，在复诊结论为“维持原治疗方案”的情况下仍不认可，上述行为已超出合理复核范畴。
关于公司在诉讼期间通过案外人在网上问诊平台代问诊，人民法院认为，唐女士本人并未参与网络问诊，公司的行为规避了劳动者本人的面诊陈述，也未能将唐女士全部的诊断报告提交给网上问诊平台，在医生询问病历、病情后均不予回答，仅反复询问能否请休病假，上述行为具备明显的诱导性质，不能作为否定病假真实性的有效证据，故人民法院对相关证据不予采信。
综上，宝山区人民法院认定公司解除与唐女士劳动合同的行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除，遂判决公司支付唐女士工资差额及违法解除赔偿金5万余元。
一审判决后，公司不服提起上诉，二审维持原判。本案判决现已生效。
