谁给了背调无限扩张的权力？

最近，有关背调的几起事件引发热议。

在职场。求职环节，有企业将雇前背景调查从学历、工作履历延伸至信用记录、家庭状况、社交媒体记录等与工作能力无关的内容，一桩物业纠纷、一次依法维权、一段劳动仲裁经历，都可能成为劳动者求职路上的“风险项”和“污点”；离职环节，本应只是证明劳动关系解除的离职证明，却被前单位写上了“辱骂同事、不服从安排”等不实信息，导致一小伙再次求职时连吃3家闭门羹。

在校园。入校环节，浙江某大学新生入学信息采集引发质疑，一名研一新生反映，入校信息“必填项”中，父母身份证号、宗教信仰、工作单位、职业评价、月收入等与个人无直接关联的信息赫然在列……

招聘、离职、入学，不同场景，指向同一问题：以核查基本信息为出发点的背景调查，正在被滥用，甚至已经形成了某种灰色产业链，只要给钱，婚姻、诉讼等个人隐私，就能轻易获取。

那么问题来了：打着背调的幌子，窥探他人的隐私，甚至“拿捏”劳动者的未来，谁给了背调无限扩张的权力？

画面由AI生成

背调，即背景调查。合理的背调，大家都可以理解和接受。但问题在于，有些事情有必要知道，有些却明显没必要知道；有些是你可以通过合法渠道打听的，有些则明显已经超越法律界限。

什么是有必要的？比如求职时用人单位对学历、简历验证真伪，再比如入校时学校登记学生紧急联系人的基础信息，以备突发情况时可以迅速联系到家人。

什么是没必要的？比如将诉讼、仲裁等维权经历等同于“用工风险”，将家庭背景、收入纳入“个人标签”。原本只是核验真伪的最后一个环节，如今由于范围被不断扩大，反成了一些单位录用人员的关键环节。如此背调，拉长了企业自身招聘流程，本质上是一种“风险过敏”。不以人才能力为招聘硬指标，反以“刺头推断”决定人才去留，这不仅是企业的损失，更有损公平竞争，有损劳动者权益。前段时间闹得沸沸扬扬的星宇股份“解约应届生”事件中，企业就曾以“不配合就会影响行业背景调查”等表述对应届生施压。当用工市场过分仰赖背调，就会让本就弱势的劳动者，进一步失去维护正当权益的勇气。

《中华人民共和国个人信息保护法》规定，收集个人信息，应当限于最小范围，不得过度收集个人信息。公然过度收集他人信息，显然已经踩着法律红线了。谁赋予企业如此胆子和权力？说白了，正是劳动力市场以“安全好管”为导向的用人文化。招聘时，把背调权重看得过重，导致上一家企业的一句抹黑，都可能毁掉一名员工；日常工作时，它又成了企业拿捏员工的“法宝”。从非法渠道获得的他人隐私居然成了管理的工具，这样的企业，能指望它有什么高级的现代管理？前单位的一句抹黑，拟录用单位就“宁信其有不信其无”，放弃合适人才，如此行业，又何谈高质量发展？

滥用背调，此风当刹。没有买卖就没有伤害，从源头端，就应该对企业的这类不合理背调进行严格监管，除了现有《中华人民共和国个人信息保护法》外，相关劳动法规也应进一步细化规范，将那些非职业相关项目排除在合理背调范围之外，提高背调滥用的违法成本。此外，更应构建健全的劳动维权机制：不能只在监管端“治标”，更要在用人文化和社会机制上“治本”，让劳动者敢维权、敢仲裁，提升其话语权，使依法维权成为常态，而非异类。当然，对那些公然售卖他人隐私的灰产，更要毫不留情予以查处、捣毁，守护每个人的信息安全。

说到底，要让背调守边界，就该在选人用人时回归初心。现代企业切勿掉入“用人风险过敏”之中，须知，制约企业活力的恰恰不是懂法的员工，而是威胁式的土管理和唯唯诺诺式的企业文化。厘清获取和使用信息的边界，既是对企业发展思路的矫正，也能还劳动力市场以信心。