2026年春招时，湖南长沙一名拥有硕士学历的求职者小缪，通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试，当他辞掉原有工作准备入职时，却接到“无法继续推进入职流程”的通知。理由是他的“第一学历”是专科，而该岗位入职者须为统招全日制4年制本科。在此之前，一名北京大学硕士毕业的求职者，在已经收到企业录用意向的情况下，因“第一学历”不是北大，被公司做出重新面试、年薪直降5万元的安排。
这类事件并非个例，它们共同指向一个近年来屡被讨论的现象——“第一学历歧视”。那么，究竟什么是“第一学历歧视”？
“第一学历歧视”是指在人才招录过程中，用人单位以求职者高中毕业后取得的第一个高等教育文凭（通常指本科或专科院校层次）作为筛选标准，对虽然最高学历达标但“第一学历”出身非名校（如非“985”“211”“双一流”或非全日制统招本科）的求职者，给予区别对待乃至直接淘汰的现象。
在部分用人单位招聘实践中，存在以 “第一学历” 进行简历初筛的做法。但从根本上讲，选人用人更值得关注的是应聘者能力与岗位要求的适配性。在人才筛选过程中把“第一学历”作为一项硬性指标固定化、常态化，其实就是用标签代替判断，其本质上是一种为提高效率、简化流程而导致的机制异化。
对于求职者而言，“第一学历歧视”其实是对个人成长性的否定。通常而言，“第一学历”对应的是一个人的高考成绩。这当中固然可以看出一个人知识整合与归纳、书面表达与输出、时间管理与压力调节等多种能力，具备其他包括研究生考试在内的考核难以体现和考察的丰富内容。然而，高考成绩终究只是大学入学阶段的单次选拔结果，同样难以避免受到地域教育资源、家庭环境、临场发挥等大量非能力因素影响。很多人是在高考之后的学习、工作中，才不断明确了自身的发展方向，并通过考研、深耕专业等方式积累起相关领域的过硬能力。这种上大学之后才奋起直追的人并不在少数，如果一刀切地以“第一学历”作为职业门槛，其实直接否定了一个人在上大学之后的努力与成长，是典型的“出身决定论”。
对于用人单位而言，“第一学历歧视”可能导致与最优选择失之交臂。锁定学历进行筛选固然是人力资源部门提高效率的手段，但对具体职能部门而言，真正需要的是能胜任实际工作、解决实际问题的人。这种内部分工导致的方式与结果脱节，其实无形中增加了业务开展与员工培养方面的成本。事实上，不少岗位上后来被证明拥有巨大潜力的人，并不一定是“第一学历”最光鲜的人，而是那些拥有明确目标、不断提升自己、深耕专业领域的人。从另一方面讲，名校与普通学校在人才培养环境和培养模式上的差异，本身也在潜移默化地影响着不同“第一学历”求职者的思维方式和问题处理能力，使其呈现出差别。对于用人单位创新发展而言，多元化必然优于同质化，而“第一学历歧视”在现实层面上是与此相悖的。
然而，现实情况是，“第一学历歧视”长期作为一种普遍的职场潜规则存在。并且，从法律层面上讲，诸如“第一学历歧视”这种“不友好”招聘行为，其实很难在民事层面对用人单位进行追责。那么，面对“第一学历歧视”，社会和应聘者本身可以做些什么？
从社会层面看，需要通过制度性手段，对于偏重“第一学历”的选人用人方式进行纠偏。目前，事业单位、国企招录正逐步取消“双一流”“985”“211”等硬性限制，将考察重点逐步转向综合能力评价。同时，教育部等部门对校园招聘提出的“三严禁”要求中，排在第一位的就是严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。此类制度性手段，有助于引导用人单位将求职者学历放到综合能力之下进行检视，避免学历遮挡能力的问题，促进人才与适任岗位之间双向奔赴。
从求职者个人看，要理性看待“第一学历歧视”问题，避免因“第一学历”陷入自我否定。在求职阶段，“第一学历”作为一种既定事实已经不可能更改，但只要自身能力与水平过硬，没有必要在求职过程中自认为低人一等、缩手缩脚。将自己身上的发光点自信展示出来，能在最大程度上在有限时间内，展示出学历说明不了的东西。尤其在技术、销售、创意等实操性强的领域，如果能拿出足够有说服力的项目经验、专业技能、业绩成果，等于在学历之外为自己增加了一张通行证。
职业发展是长期赛道。随着工作年限的增长、专业能力的累积，学历在职场评价中的权重是逐渐下降的。坦然接受“第一学历”这一客观现实，不断增强自己的不可替代性，“第一学历”在绝对实力面前，或许并不是一道跨不过去的门槛。
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