阿里巴巴“高P”光环要成为过去式了。
据报道，8月25日，阿里巴巴取消了内部系统的“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的具体职级，只能看到所属集团部门。随后，阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅在朋友圈里证实了这一消息：“是的。阿里从来不靠职级管理。但阿里永远要直面未来管理的多元性。”
作为中国互联网的领军企业，阿里不但改变了中国的消费模式，也一直引领着企业内部管理创新的风潮。其P级与M级的职位级别与薪酬体系在坊间也一直是人们津津乐道的话题。M级是管理科层职业序列，从M1到M10；而P级则是专业与技术职位序列线，涵盖程序员、工程师、产品经理、市场营销等多数员工，其级别从P1到P14，多达14级。
如今的阿里早已是一家巨型企业，其员工总数超过10万人。如果不采用层级管理与职级体系，阿里或根本无法进行正常的公司化运转。但公司做大了就难免会惹上“大企业病”，其体现就是科层繁杂、论资排辈，进而造成机构臃肿、决策缓慢、多重领导，机械地讲程序走流程而逐渐丧失活力与效率。
早在去年7月，阿里巴巴集团CEO张勇就给全体员工发过公开信：未来阿里将聚焦组织的效率和活力。之后阿里内部相继提出取消周报、不鼓励低效加班与会议、灵活转岗等提升组织效率的措施，而今隐藏内部“P”序列职级，可以视为为提升组织效率作出的调整。
企业要焕发新鲜活力与效率，不但要求商业模式创新，也需要适时调整管理结构。管理赋能将为企业带来更大的创新动能，每一个个体都有对应的管理职能。管理也不再像以前的金字塔型结构——上级压下级，一级压一级，级级加码。创新的管理模式就是要颠覆传统组织的管理模式。大部分企业的管理模式都是自上而下，企业领导者是管理者，员工是被管理者，员工的任务是由老板或上级领导布置，具有一定的强制性。而全面的管理赋能就是要将组织扁平化，领导者和员工之间的关系发生变化，员工以用户为中心，领导提供资源，二者之间是合作、互相配合的关系，员工拥有了自我决策权，真正参与到管理中，自我驱动，就能实现效益最大化。
同时，疫情给企业带来的考验，不只是经营成本和业务拓展能力，还会考验团队的凝聚力和战斗力。大疫之下，阿里首先在内部系统中取消了“P”序列职级显示，客观上减少了内部职位层级的显性区别与身份压力，或许意在化解普通员工焦虑，更能体现“官兵一致，巩固军心”，促使企业领导层与上级领导层放下身段，从金字塔顶端或上一层级，走到员工中间。
不过，现阶段阿里的组织效率提升变革，还不是真正意义上的“去P”，更确切地说应是“藏P”，只是在内部系统中隐藏“P”序列职级，并没有实质上取消职级体系。而能否实现扁平化管理的预期效果，以及能否打消职级所带来的顾虑还有待验证。相比之下，字节跳动就一直弱化层级。而阿里运行了20年，新旧交替下，也不得不变了。可见公司DNA不一样，管理创新难度也不一样。
移动互联网时代，社会结构由传统的金字塔形社会结构变为了网状结构。这一趋势如水银泻地，自然也全面渗透进阿里。近年来，也有阿里“高P”员工出圈，跨界八卦娱乐与社会新闻。在企业内部，就算有再严格的制度与纪律管理，也无法杜绝这类负面新闻的曝出。“高P”员工屡被外界吃瓜，终归不是件舒心事。“藏P”于群，倒也不失为两全其美之策。
红星新闻签约作者 李光斗
编辑 汪垠涛
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