记者丨李宇欣
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最近两年，教师行业一直热度不减，吸引来众多求职者。人们青睐教师行业的重要原因之一，就是认为“教师行业非常稳定”，以及待遇、寒暑假等利好。但是，如果认为当上教师就是端上“铁饭碗”，就可以“躺平”，那可能就想错了。从上个月到这个月，宁波和北京相继官宣中小学教师退出机制，其中宁波在退出渠道的种类和适用、退出的权限和程序、退出待遇、争议的处理等方面对教师退出机制作了明确的规定。总的来说，比起教师定期注册制度，教师退出机制让教师“退出”的标准具体化，也更加严格。有业内人士表示，浙江向来是教育行业政策风向标，再加上北京毕竟是首都，因此，这或许意味着接下来在教师退出机制的探索上，会有更多城市跟上。本月初，北京市教委等十部门发布《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》（以下简称《强师计划》，明确将教师退出机制提上日程。
《强师计划》提到，将继续严把教师入口关，教师必须取得相应教师资格，持教师资格证上岗任教，并全面推开中小学教师资格考试和定期注册制度改革。同时，建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。《强师计划》还明确把包括退出机制在内的教师资格制度任务分派到北京市教委、市人力资源社会保障局。在北京出台政策一个月前，浙江宁波也专门就中小学（幼儿园）教师退出机制征求意见。11月11日，宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（以下简称《实施意见》），在退出渠道的种类和适用、退出的权限和程序、退出待遇、争议的处理等方面对教师退出机制作了明确的规定。
根据规定，教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。其中，待岗是指暂停教学工作，由学校安排进修培训、跟岗学习；转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位，包括教师本人申请转岗和学校安排转岗；离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。可予以待岗的，比如经考核认定不适合教学工作的；新教师规范化培训考核不合格的；学年度考核不合格等情况。如出现待岗培训后经考核认定仍不适合教学工作等情况，则予以转岗。而若教师学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格；连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的等情形，学校可予以解聘。有业内人士认为，虽然目前宁波还在征求意见阶段，但随着北京政策的跟进，教师退出机制之风或将刮到更多城市。如果追溯时间线，实际上，在打破教师“铁饭碗”这件事上，十年前就有相关政策。2012年，国务院发布《关于加强教师队伍建设的意见》，文件两度提到教师资格定期注册。在师德方面，提出将师德建设作为学校工作考核和办学质量评估的重要指标，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。在制度上，提出严格教师资格和准入制度，修订《教师资格条例》，提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，并全面实施教师资格考试和定期注册制度。同年，上海、北京相继宣布试点教师资格定期注册制度——即中小学教师资格在首次注册后，实行5年一周期的定期注册。定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。2013年，教育部印发《中小学教师资格考试暂行办法》和《中小学教师资格定期注册暂行办法》。文件提到，中小学教师资格定期注册的对象为公办普通中小学、中等职业学校和幼儿园在编在岗教师。除了公办学校，各省级教育行政部门可根据本地教师队伍建设的实际需要，将依法举办的民办普通中小学、中等职业学校和幼儿园教师纳入定期注册范围。随后，试点范围在全国陆续扩大，2014年，四川与吉林、江苏、福建、陕西成为试点省份之一。据四川省教育厅官网消息，从2015年起，成都全面实施教师定期注册制度，对中小学教师资格实行5年一周期的定期审核。定期注册不合格的人员，不得从事教育教学工作。成都市中小学教师资格定期注册图解显示，定期注册流程包括“个人申报”“学校受理”“县级注册机构初审”“市级注册机构复核”“省级注册机构终审”五个阶段。那么，教师定期注册制度和教师退出机制又有什么区别呢？简单来说，教师定期注册制度打破了教师终身制，打破了“铁饭碗”，教师退出机制让教师“退出”的标准具体化，也更加严格。就以宁波的做法为例，连续两年年度考核不合格的教师，学校就能予以解聘，不用等到五年定期注册再“清除”。首先，对于打破教师“铁饭碗”，基本上都是积极支持的态度。成都某中学秦老师认为，教师和律师等职业一样，老师难免不出现职业倦怠，这就需要用教师资格准入制来激发教师的进取心，促进教师自我提升，而部分地区拟推出的教师退出机制，更进一步将不适合教师这一职业的人员从队伍里剔除，“但要注意，教师不同于其他职业，教师队伍的稳定性也不得不考虑，怎么考核？由谁考核？相应配套的考核体系也要公平、科学，慎之又慎，不能让我们一线老师们又累又寒心。”其次，在具体谁来进行考核、考核的指标问题上，也要警惕“唯分数”“唯论文”等急功近利的风气，因为这既会加重教师的负担，又影响教师的职业荣誉感，与激发教师活力、促进教师职业化背道而驰。“对教师的管理与评价，要回归育人本位”，21世纪教育研究院院长熊丙奇公开表示，发达国家的中小学教师管理和评价，实行三个基本制度：年薪制、终身教职制度、教师同行评价制度。年薪制是指按教师职务确定年薪，年薪随教龄增长而提高(没有职称评审，中小学教师不评职称)，对教师也有年度考核，但考核结果通常不影响年薪，只会一定程度影响来年年薪的提高。在年薪制基础上，实行教师终身教职制度，即教师在入职前几年会面临严格的考核、评价，而通过考核“确认”胜任教职后，会获得终身教职，考核周期拉长，而且考核将不影响到续聘。熊丙奇进一步谈到，年薪制与终身教职制度，被认为是保障教师教育教学自主权，避免教育与学术被其他非教育、非学术因素干扰的重要制度，教师不会受过多过频的考核干扰，可以全身心投入教学，做自己感兴趣的研究。而年薪制和终身教职制度，也存在“养懒汉”的质疑，解决这一问题的办法，就是实行教师专业同行评价，由专业同行以教育标准评价教师的教学能力与教育贡献。实践表明，这对于激发教师的职业荣誉感，并以这一荣誉感对自己提出更高要求，具有促进作用。但熊丙奇发现，我国对教师的管理与评价，则和对学生一样，强调考核与竞争，包括实行绩效工资制度、职称评审制度、定期注册制度，把考核、评价直接与薪酬、续聘挂钩。然而，从现实看，严考核并没有提高教师的职业荣誉感，反而一定程度加剧职业倦怠感，增加教师的非教学负担，教师把很多精力用于应对考核、应对行政指标之中，影响到对教育教学的投入。此外，四川某区县小学张老师还结合实际谈到，比起沿海大城市名校硕博士竞争中小学教师的火热局面，边远地区学校却面临招不到、留不住老师的困境，而且男性教师所占比例愈来愈小，“你说北大的博士和我们一个师专毕业的老师，怎么比，怎么考核？因此，如何既讲究公平，又兼顾各地实际情况，值得思考和细化。”2022成都儿童团升学公益服务季已经启动！
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